הוא לא "עצלן", לא פחות מקצועי, הוא "שפיץ" אבל הוא גם שומר על גבולות באופן אדוק, ומבחינתו אין "ימינה או שמאלה".

כולם נשארים עוד קצת, "נותנים את הלב, מרימים יחד"

והוא? יוצא בדיוק בזמן !!!

ואז מתחיל רחש בחש, התחושה שהוא "לא חלק מאיתנו".

כאן מתגלה משהו עמוק הרבה יותר מהשאלה על שעות נוספות.

אירוע כזה מציף את השאלה, עד כמה העובד מתאים לתרבות הארגונית.

כמאבחנת, אני רואה את זה שוב ושוב.

מועמד יכול להיות מדויק מקצועית, עם ניסיון מעולה אבל אם אין התאמה לערכים, לסגנון ולאנרגיה של הארגון זה פשוט לא יתחבר.

זו לא אשמתו וזו לא טעות בגיוס אלא טעות באבחון.

אבחון מדויק לא בודק רק התאמה לתפקיד, הוא בודק בהתאמה לצוות, למנהל ישיר, לתרבות ארגונית.

זו הסיבה שחשוב לי להכיר את הארגון עד כמה שאפשר, זו הסיבה שאני מבקשת להיפגש פיזית עם מנהל ישיר, לקבל כמה שיותר מיידע, לחוש את האווירה והאנרגיות של הארגון, של המנהלים.

זה אולי קצת יותר מורכב, דורש יותר מאמץ בתחילת הדרך אבל יותר מדויק ויעיל.

אנשים מצוינים שלא מתאימים יכולים להפוך לבעיה,

אנשים טובים שכן מתאימים  הם הנכס האמיתי של הארגון.

לפעמים אעדיף מועמד קצת פחות בולט מקצועית, בשל חוזקות אחרות. איזונים כאלו נעשים אחרי שיחה עם מנהל ישיר, שאלת שאלות. אני מביאה את הניסיון שלי בניהול מש"א בתוך ארגון. אני יוצאת מגזרת המאבחנת, מרחיבה את ההסתכלות וזה יתרון עצום.

סמדר עמבר  –

גרפולוגית תעסוקתית,

מאמנת לקריירה עם משמעות.