לקוח: "שוב פעם פיקששתי, לא מבין את זה,

אני מכיר את הבן אדם כבר למעלה משנתיים,

מקצוען אמיתי, חרוץ, אהוד בצוות

אבל מרגע שהפך להיות מנהל זה לא עובד".

אני: "יכול להסביר לי מה בדיוק לא עובד"?

לקוח: "לא יודע להעמיד גבולות לעובדים,

לא עומד בלוח זמנים, פתאום נראה לי לחוץ".

אני: "להיות מנהל זה מקצוע בפני עצמו,

זה שהוא מפתח טוב לא אומר שהוא מנהל טוב.

מדובר בסט כישורים אחר, במקומות מסוימים אפילו הפוך".

לקדם אנשים בתוך ארגון זה מצוין,

זו דרך נהדרת לשמר עובדים בתוך הארגון

אבל כשזה לא עובד, זה נזק ממשי.

זה להפסיד עובד טוב שהיה לנו דקה לפני

ובנוסף לקבל מנהל לא טוב.

סביר להניח שעובד שקודם להיות מנהל

לא יסכים לחזור אחורה ולהמשיך בתפקיד הקודם

ולו בשל תחושת בושה מול שאר העובדים.

אז מה עושים?

מפנים לאבחון ומבקשים לדעת האם לעובד

יש פוטנציאל להיות מנהל.

לפעמים נגלה שהעובד ממש לא מתאים ולפעמים נגלה

שזה אפשרי אך צריך הכשרה כי ניהול זה מקצוע שצריך ללמוד.

עיכוב קל, בדיקה נוספת, חיצונית לארגון, בדיקה אובייקטיבית

ומנענו כאב ראש ואובדן של עובד שהוא נכס לארגון.

מוזמנים לפנות.

סמדר עמבר – מאבחנת מועמדים לעבודה