לא כל עובד שרוצה קידום מתאים,
לא כל עובד שמוכן לקידום מעז לרצות.
בהמשך לפוסט הקודם,
עוד קצת תובנות על קידום עובדים.
ניהול מביא אתו יוקרה מקצועית,
איתות לסביבה שיש כאן אדם מוכשר
אבל האם זה באמת כך?
כמה פעמים נתקלנו במנהלים ושאלנו
את עצמנו איך הם הגיעו לעמדת ניהול?
בכדי להיות מנהל טוב
נדרשות יכולות מקצועיות
המשולבות עם יכולות רכות.
הדרך לדייק את מידת ההתאמה
לתפקיד ניהולי מתחילה בשאלות.
האם יש ניהול של תהליכים?
ניהול של אנשים?
שילוב של השניים?
מה נדרש ממנהל טוב?
לא להסתפק בתחושת בטן
או בהכרות מוקדמת על סמך תפקוד
כעובד מן המניין.
נשאל עד כמה העובד שאנו רוצים לקדם בשל לכך.
נבדוק האם הוא מגלה יוזמה,
לא ממתין להנחיות, פועל ומקדם תהליכים באופן עצמאי.
האם יש לו ראייה מערכתית? מבין הקשרים רחבים,
רואה השפעת גורם אחד על גורם שני, מבין השלכות
ההווה על העתיד.
כמה הוא אחראי?
לוקח בעלות על טעויות ולא מאשים אחרים.
כמה השפעה יש לו על הסביבה?
מעורר השראה, מקשיבים לו, נועצים בו,
גם ללא סמכות פורמלית.
כמה ניחן בוויסות רגשי?
יודע להתמודד עם לחץ,
קונפליקטים ואתגרים, מבלי להתפרק.
עד כמה ניחן אינטליגנציה רגשית מפותחת?
תקשורת טובה הן עם עצמו והן עם סביבתו,
כמה רגישות לסביבה יש בו, יכולת הכלה, מבלי לאבד
את האסרטיביות והגבולות האישיים.
נבדוק כמה מוטיבציה ובשלות פנימית יש בו,
לקבל עול ואחריות של ניהול.
לא תמיד היכולות האלו גלויות לנו,
לא תמיד הן גלויות לעובד עצמו.
גם כשעובד נמצא בארגון תקופה ארוכה
ואנו לכאורה מכירים אותו.
אבחון אישיותי בהחלט יכול לשפוך אור
לדייק לנו את מידת ההתאמה של העובד.
אז בפעם הבאה אל תסתפקו "בתחושת בטן"
תעשו עבודה מקצועית, תפנו לאבחון.