03-5335707   |   054-7990414  |  smadarambar1@gmail.com 

                  03-5335707   |   054-7990414  |  smadarambar1@gmail.com 

 

העיקרון הפיטרי

העיקרון הפיטרי הוא טענה מתחום הפסיכולוגיה הארגונית, שעל פיה כל עובד מוצלח יקודם ויוזז מתפקידו כל זמן שהוא מבצע את תפקידו בהצלחה והוא יתקבע בסופו של דבר, בתפקיד הראשון שאותו לא יבצע כהלכה. בתפקיד זה שהעובד אינו מסוגל לבצע כהלכה, הוא "ייתקע" משום שלא יקדמו אותו כי הוא נתפס כ"חסר כשרון". את העיקרון פרסם לורנס ג'יי פיטר בשנת 1968 בספרו The Peter Principle, העוסק בבעיות מנהל בצורה הומוריסטית. (הקטע הנ"ל נלקח מהויקיפדיה ).
קידום עובדים בארגון הנו כלי רב עצמה בתהליכי שימור עובדים אך עלול להפוך "לחרב פיפיות".
האם איש מכירות מוצלח בהכרח יהפוך למנהל מכירות מוצלח ? הגיוני לחשוב כי איש מכירות שהגדיל הכנסות בצורה משמעותית ובפער גדול מכל חבריו מבין במכירות אך האם הוא מבין בניהול ? ניהול ומכירות הנם תחומים שונים הדורשים מיומנויות וכישורים שונים שלא בהכרח נמצאים יחדיו באותו עובד המועמד לקידום.
חשוב להבין כי כל תפקיד מביא לידי ביטוי תכונות מסוימות בהן הוא משתמש ביומיום, המנהל הצופה בעובד לא בהכרח ער לתכונות נסתרות, הנמצאות בפוטנציה, חיוביות ושליליות כאחד, העלולות לבוא לידי ביטוי ברגע שהעובד זז לתפקיד אחר ומתוך כך צריך להתמודד עם מציאות חדשה הדורשים כלי התמודדות חדשים.
אם נחזור לאיש המכירות המוצלח שלנו לרגע, נשאל האם הוא מסוגל לנהל אנשים ? עד כמה ראייתו מערכתית ומאפשרת לו לראות את התמונה הגדולה, את השפעות התנהלותו על חלקים אחרים בארגון? עד כמה הוא אסרטיבי להתעמת עם מנהלים אחרים בארגון על דעותיו ועמדותיו ? עד כמה הוא מוכשר להתנהל בתוך פוליטיקה ארגונית ?
איש המכירות שלנו עלול להיכנס למלכודת ולהפוך בזמן קצר מכוכב עולה לאכזבה מרה.
הבעיה מתעצמת לאור העובדה כי הארגון די "נתקע" עם המהלך, כי לחזור אחורה "לא נעים", "לא מקובל", "העובד וותיק", "הבטחנו לו" ועוד כהנה וכהנה סיבות .
במהלך כושל כזה הארגון הפסיד איש מכירות מוצלח, העובד חווה תחושת כישלון ופגיעה במוטיבציה אך עם תחושה "שאיך עוזבים אחרי קידום" ? במיוחד אם הדבר מלווה בהעלאת השכר.
איך נמנעים ממצבים אלו ?
אבחון גרפולוגי בהחלט יכול לתת מענה הולם לשאלה האם לקדם עובד ? מהם הכלים שצריך לתת לעובד בכדי שיצליח בתפקיד החדש ?
האבחון הגרפולוגי נותן מענה לשאלה העניינית אך גם לשאלות היותר עדינות, הקשורות ביחסים היותר בינאישיים. מבחינת העובד הגרפולוג הנו גורם חיצוני נטרלי הנותן את המלצתו, ובכך נמנעים "מלא נעימים למיניהם".
גם העובד שנפסל לקידום מרוויח מהעניין בסופו של דבר. נמנע ממנו כישלון שעלול להעיב על כישורים אחרים ועלול לקבע אותו כעובד לא מוצלח. הרי לרובנו זיכרון קצר, ואם מנהלים התחלפו ולא הכירו את איש המכירות המוצלח בכלל אבוד לו למנהל המכירות הכושל.

העיקרון הפיטרי

העיקרון הפיטרי הוא טענה מתחום הפסיכולוגיה הארגונית, שעל פיה כל עובד מוצלח יקודם ויוזז מתפקידו כל זמן שהוא מבצע את תפקידו בהצלחה והוא יתקבע בסופו של דבר, בתפקיד הראשון שאותו לא יבצע כהלכה. בתפקיד זה שהעובד אינו מסוגל לבצע כהלכה, הוא "ייתקע" משום שלא יקדמו אותו כי הוא נתפס כ"חסר כשרון". את העיקרון פרסם לורנס ג'יי פיטר בשנת 1968 בספרו The Peter Principle, העוסק בבעיות מנהל בצורה הומוריסטית. (הקטע הנ"ל נלקח מהויקיפדיה ).
קידום עובדים בארגון הנו כלי רב עצמה בתהליכי שימור עובדים אך עלול להפוך "לחרב פיפיות".
האם איש מכירות מוצלח בהכרח יהפוך למנהל מכירות מוצלח ? הגיוני לחשוב כי איש מכירות שהגדיל הכנסות בצורה משמעותית ובפער גדול מכל חבריו מבין במכירות אך האם הוא מבין בניהול ? ניהול ומכירות הנם תחומים שונים הדורשים מיומנויות וכישורים שונים שלא בהכרח נמצאים יחדיו באותו עובד המועמד לקידום.
חשוב להבין כי כל תפקיד מביא לידי ביטוי תכונות מסוימות בהן הוא משתמש ביומיום, המנהל הצופה בעובד לא בהכרח ער לתכונות נסתרות, הנמצאות בפוטנציה, חיוביות ושליליות כאחד, העלולות לבוא לידי ביטוי ברגע שהעובד זז לתפקיד אחר ומתוך כך צריך להתמודד עם מציאות חדשה הדורשים כלי התמודדות חדשים.
אם נחזור לאיש המכירות המוצלח שלנו לרגע, נשאל האם הוא מסוגל לנהל אנשים ? עד כמה ראייתו מערכתית ומאפשרת לו לראות את התמונה הגדולה, את השפעות התנהלותו על חלקים אחרים בארגון? עד כמה הוא אסרטיבי להתעמת עם מנהלים אחרים בארגון על דעותיו ועמדותיו ? עד כמה הוא מוכשר להתנהל בתוך פוליטיקה ארגונית ?
איש המכירות שלנו עלול להיכנס למלכודת ולהפוך בזמן קצר מכוכב עולה לאכזבה מרה.
הבעיה מתעצמת לאור העובדה כי הארגון די "נתקע" עם המהלך, כי לחזור אחורה "לא נעים", "לא מקובל", "העובד וותיק", "הבטחנו לו" ועוד כהנה וכהנה סיבות .
במהלך כושל כזה הארגון הפסיד איש מכירות מוצלח, העובד חווה תחושת כישלון ופגיעה במוטיבציה אך עם תחושה "שאיך עוזבים אחרי קידום" ? במיוחד אם הדבר מלווה בהעלאת השכר.
איך נמנעים ממצבים אלו ?
אבחון גרפולוגי בהחלט יכול לתת מענה הולם לשאלה האם לקדם עובד ? מהם הכלים שצריך לתת לעובד בכדי שיצליח בתפקיד החדש ?
האבחון הגרפולוגי נותן מענה לשאלה העניינית אך גם לשאלות היותר עדינות, הקשורות ביחסים היותר בינאישיים. מבחינת העובד הגרפולוג הנו גורם חיצוני נטרלי הנותן את המלצתו, ובכך נמנעים "מלא נעימים למיניהם".
גם העובד שנפסל לקידום מרוויח מהעניין בסופו של דבר. נמנע ממנו כישלון שעלול להעיב על כישורים אחרים ועלול לקבע אותו כעובד לא מוצלח. הרי לרובנו זיכרון קצר, ואם מנהלים התחלפו ולא הכירו את איש המכירות המוצלח בכלל אבוד לו למנהל המכירות הכושל.
הדפס